 |
| Создайте очередь из желающих носить гордое звание - НАСТАВНИК! |
По итогам встречи я решила перевести свое выступление в видео-формат, чтобы в очередной раз поделиться полезным материалом с представителями розницы и бизнес-тренерами, а также обозначить несколько интересных моментов, затронутых в рамках решения кейсов.
ВИДЕОПРЕЗЕНТАЦИЯ "КАК ВДОХНОВИТЬ НАСТАВНИКОВ"
В основном в обсуждении кейсов от участников встречи фигурировали похожие сложности и задачи, которые мы уже не раз решали с различными розничными сетями.
Приведу пример двух кейсов:
Кейс №1. Наставники увольняются или "снимают" с себя эту роль, т.к. у них возникает ощущение "нескончаемого потока новичков", они учат, а через месяц-два новички увольняются. Обидно - говорят наставники - столько энергии "в трубу".
В связи с этим хочется задать несколько полезных вопросов:
 |
| Пошаговая система адаптации новичка. Продумана ли она в Вашей компании? |
- Насколько эффективно выстроена система адаптации новичка и помощи ему в достижении хороших результатов? Ведь причины столь ранних увольнений в плохом уровне адаптации на месте, а также в неоправданных ожиданиях. В связи с этим еще один вопрос - а что говорят новичкам на собеседовании - не завышают ли планку доходов? что говорят тренеры на вводном курсе?
- А Вы пробовали собрать наставников и вместе с ними подумать о том, что же необходимо изменить ( в рамках того, на что лично вы сможете повлиять), чтобы изменить ситуацию - снизить текучку?
- Насколько наставники умеют создавать отношения доверия с новичками, умеют создать комфортную среду, а не только действовать по инструкции?
В текущем кейсе я бы предложила компании следующее:
- Оценить качество системы подготовки и адаптации новичка и внести коррективы. Ввести чек-листы, которые заполняет и наставник, и сам новичок на работу с наставником в определенные периоды - первая неделя, первый месяц. Прописать максимально подробную программу КАЖДОЙ СЕССИИ наставника - подробный план с темами и заданиями.
- Ввести обязательную оценку по итогам работы с наставником. Важно понять, насколько качественно наставник проводит свою работу. Причины потери новичков в первые месяцы может скрываться именно в некачественной работе наставника.
- И еще один вариант - организовать выборочно посещение сессий наставника. Чтобы тренер приехал и посмотрел, как РЕАЛЬНО проходит обучение новичка.
- Собрать наставников в формате модерационном сессии обсудить ключевые проблемы и пути решения.
Кейс №2. Наставники "стесняются" показывать собственным примером технологию работы с клиентом своим стажерам, объясняя это тренеру - "а зачем? все и так понятно", но на самом деле, боятся попасть впросак на глаза у своего подопечного.
И снова несколько полезных вопросов:
- Допустим, что их ответ относительно непонимание ценности демонстрации техники на реальных клиентах, - это правда. Тогда вопрос - как на тренинге преподносится этот шаг? Включен ли в модуль тренинга блок мотивации на "демонстрацию собственным примером" - объясняется ли наставникам, какие выгоды они получат, если будут соблюдать этот шаг? Насколько это значимые выгоды?
- А есть ли у наставник алгоритм действия, если технология продаж на реальном клиенте не сработала? знает ли он, как объяснить стажеры сложившуюся ситуацию, чтобы не потерять лицо? Готов ли он к таким ситуациям?
- И еще один вопрос, который стоило задать в самом начале - а как происходит отбор наставников в компании? всегда ли это опытные и успешные продавцы?
По решениям предлагаю следующее:
- В тренинге по наставничеству усилить блок мотивации "А зачем нужно демонстрировать техники собственным примером" и вместе с участниками прописать выгоды
- Собрать наставников и зафиксировать реальные решения из практики - как они выкручивались из ситуации "провалов", когда на глазах стажера техника на клиенте не срабатывала. Мозговым штурмом напридумывать еще решения. И обязательно ОТРАБОТАТЬ, чтобы в рамках безопасной тренинговой среды у участников сформировался четкие сценарий - как действовать, что говорить стажеру
- Возможно, стоит еще заложить один мотивационный блок - что провальные ситуации с клиентами - это нормально. Поговорить, как с опытными продавцами (ведь в наставники у Вас в компании берут именно таких?), вытащить их опыт, ведь действительно, даже звездные продавцы не смогут продать 100% клиентам.
На встрече мы многое обсудили, участники -заявители кейсов ушли с идеями и набросками ближайших проектов по изменению ситуаций.
Желаю удачи им и всем, кто внедряет или шлифует систему наставничества!
И.... с наступающим новом годом! ;-)
Комментариев нет:
Отправить комментарий